Innovation i det offentlige bremses automatisk

Ny forskning viser, at medarbejdere i særligt offentlige organisationer forbinder innovativ arbejdsadfærd med en risiko for, at det påvirker deres eget eller kollegaernes job, og at jobsikkerhed derfor er afgørende for kreativiteten

Den offentlige sektor skal slankes, og det skal ske via effektivisering og mere innovativ opgaveløsning. Sådan har retorikken længe lydt blandt politikerne på Christiansborg. Men i så fald skal den ledelsesmæssige tilgang til innovationsledelse ændres, viser ny forskning fra Aarhus Universitet, School of Business and Social Sciences.

I et omfattende forskningsprojekt blandt 8.310 fuldtidsansatte i den offentlige og private sektor i Danmark, Norge og Sverige har man undersøgt hvilke incitamenter, som driver medarbejdernes motivation og vilje til at være innovative. Og den nye forskning påpeger mange forhindringer for innovation, som særligt den offentlige sektor er disponeret for.  

Slankning og effektivisering demotiverer

En af de største barrierer findes i selve formålet med at være innovativ, forklarer lektor og ph.d. Kristina Risom Jespersen, Institut for Økonomi på Aarhus Universitet, som sammen med sin kollega, ph.d. Rune Bysted, står bag forskningsresultaterne.

- I det offentlige handler innovation typisk om at optimere processerne, så man kan løse flere opgaver eller servicere flere mennesker med færre medarbejdere. Offentlige medarbejdere risikerer derfor, at deres innovative forslag kan sætte deres eget og kollegaers jobs på spil. Den store usikkerhed, som innovation skaber, bremser selvsagt lysten til at være innovativ, siger Kristina Risom Jespersen.

Som resultat af denne associerede risiko føler de offentlige medarbejdere, at de påtager sig en form for ekstrarolle og yder noget særligt, som de bør kompenseres for i kroner og ører, viser undersøgelsen. Modsat ser medarbejdere i private virksomheder primært innovativt arbejde som et bidrag til virksomhedens vækst og mulighed for at avancere på karrierestigen.

Der er altså stor forskel på, hvordan medarbejdere i henholdsvis offentlige og private organisationer motiveres i forhold til at fremme innovativ adfærd.

Lederen sidder med nøglen

Forskerne har gravet dybere ned i hvilke ledelsesmæssige incitamenter, der kan fremme den kreative adfærd. Og her er ledernes evner og handlefrihed i forhold til innovative nye ideer en af de vigtigste faktorer.

- Lederen skal både have mulighed for at beslutte noget, have evnerne til det, anerkende og honorere medarbejdernes innovative adfærd og stille sikkerhed for, at forandringerne ikke medfører øget jobusikkerhed. Nogle ledere kan også bremse ideer, fordi de er bange for at blive overhalet af dygtige medarbejdere, eller fordi de ikke selv har innovative kompetencer, siger hun.

Uddannelsesniveauet er højere i det offentlige end det private, og da uddannelse normalt er en faktor, giver det et godt grundlag for en høj grad af innovativ adfærd. Men systemet og lederne udgør potentielt en stopklods for en mere innovativ offentlig sektor.

- Mange offentlige organisationer lider under at være bureaukratiske og ufleksible i forhold til forandringer, og mange medarbejdere mangler klare mål med arbejdet. Det svækker motivationen til at være innovativ, siger Kristina Risom Jespersen.

Fakta om undersøgelsen

I undersøgelsen har forskerne fra Aarhus Universitet undersøgt, hvordan 1) økonomiske incitamenter, 2) decentralisering af beslutningsbeføjelser og 3) medindflydelse påvirker medarbejdernes lyst, evne og mulighed til at innovere og til at realisere de nye ideer.

8.310 ansatte i Danmark, Norge og Sverige har svaret på den kvantitative undersøgelse.

Undersøgelsen var integreret i Ennovas European Employee Index® 2011.

Alle respondenter er minimum 18 år, aktive på arbejdsmarkedet med mere end 25 timer/uge og er ikke selvstændige.

Besvarelserne er efterfølgende stratificeret efter køn, alder, uddannelse og geografi, så de passer på det skandinaviske jobmarked

Januar 2013